哈佛商業評論2011年7月號

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哈佛商業評論2015年7月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2015 7 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 176 pages
File Size : 40,7 Mb
Release : 2015-07-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2015年7月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

人資的新作為時代 執行副總編輯 鄧嘉玲 對於當今人才不敷所需的窘境，許多人指責人資部門只能處理行政事務，無法針對策略上的需求，提出相應的人才規畫。許多管理學者、顧問公司最近都在探討，如何改造人資部門，以發揮更大的效能。其實，執行長和人資部門雙方必須共同努力才行。 人資長在對這些指責感到憤憤不平時，不妨將此視為提升人資部門的機會，主動提出可以怎麼做，來累積公司的人力資本。比方說，可以設定重要議題，讓主管們一起來關注。像是為了讓企業更靈活調度人力，許多彈性的工作安排因應而生；一些重要企業目前也揚棄傳統的績效評估法，改採持續的對話，來改善成效。這些都是主管們不能忽略的新做法。而為了有效運用人力資本，人資部門應做人才的分析和解讀。目前，微軟和Google已藉由分析資料，來預測是否聘雇了對的人才；IBM也運用龐大的員工資料庫，更有效地組成團隊（見〈人力資源改造大計〉）。 暢銷書《執行力》作者瑞姆．夏藍和一些重要的人資專家，則認為人資長和人資部門應擔任更高層的決策角色。首先，人資長應有預測結果的能力，不但能評估企業內人員的部署能否達成業務目標，也能預測競爭者的人力變動，會對業界產生什麼影響。其次，人資部門應不再是成本中心，而應轉變成價值的創造者。像是更換某個重要職位的人才，因而改善該部門的績效，或是讓幾個有才華的員工共組一個新事業小組。而人資部門的績效，應更能與營收、利潤率、品牌認知度、市占率等連結。執行長必須擔起責任，重新定位人資部門（見〈成為執行長策略伙伴〉）。 處於職涯中點的人，常感覺疲憊不堪，心中想「我是否該換個跑道了？」此時，一般人會藉著自我反省或詢問親友，來找出解方，但這無助於得到突破性的見解。試試下面的方法。精心製作一些實驗，不論是兼職，或在週末執行特約專案，都可能發掘人生的第二曲線。試著拓展不同的人際網絡，當然也是找到不同跑道的好方法。轉換職涯不需要完美的計畫，但需要堅持不懈（見〈別被錯誤職涯絆住了〉）。 經理人在經營企業時，應區分「效率」與「效果」。本期中，逢甲大學人言講座許士軍教授說明，追求效率重視內部穩定；而追求效果則重視外在變化、著重創新，經理人應在二者間拿捏清楚。哈佛大學商學院教授魏思炯（John R. Wells），在本期中接受專訪，他認為擁有高策略智商的組織，方能因應未來變局。他並且直言，台灣眾多的中小企業，雖然應變力強，但未來想要讓每個國民的財富增長，台灣必須要有更多布局全球，並擁有品牌的企業。

哈佛商業評論2015年6月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2015 6 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 160 pages
File Size : 48,7 Mb
Release : 2015-06-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2015年6月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

人與機器人共創未來 就像工業革命帶來的自動化，取代了部分藍領階級的工作，當前，數位科技所帶來的人工智慧、移動技術、物聯網、機器人，也正在取代部分白領階級，也就是知識工作者的工作。我們所處的，正是布林優夫森、麥克費兩位麻省理工教授合著《第二次機器時代》書中描述的狀況。究竟在這個時代，我們是不是可以期待，藉由進步的科技來提高生產力，帶動經濟發展，把餅做大，讓每個人都受惠？還是會淪為一個所得停滯、大家為工作消失所苦的時代？本期便是在探討，如何面對這個人類與機器共舞的年代。 《第二次機器時代》一書一出版，即引起大家廣泛討論智慧科技如何改變人類的未來。兩位作者於本期接受專訪，他們認為人類的未來，取決於每個人、組織、政府用什麼方式來因應。就個人而言，應該朝更高階的創意工作發展，像是突破性的科學研究、創新的事業；或是朝與人際關係、照護、激勵、領導相關的工作發展。而組織和政府，則應締造一個有利於創新、創業的環境，這需要從加強教育、基礎設施、基礎研究、創業精神著手（見〈戰勝「大脫鉤」〉）。知識管理大師戴文波特則認為，我們不應該問「哪些工作會被機器取代」，而應正向地問：「當我們有了更善於思考的機器協助，可以做到什麼新成就？」也就是說，人與機器之間，不是互相取代，而是互相補強彼此的能力。例如，有了大數據可蒐集客戶的資料，企業應進一步做詮釋資訊的工作，幫客戶做決策（見〈超越自動化的人才〉）。 阿里巴巴便是一個善用科技，不斷壯大的企業。它在1999 年成立時，目標是成為把中國產品銷往世界的平台，當時在中國網際網路的滲透率不到1％。後來因為中國本地的消費暴增，它很快意識到，消費者需要確認網路交易是安全的，因此推出線上支付服務支付寶。2008 年再度改變願景為「促進中國電子商務生態系統的發展」，提供更多基礎設施服務，包括雲端運算平台、微型貸款、智慧型物流平台。最近則因應實體和數位的整合趨勢，不再只強調電子，而致力建造整體的商務基礎建設。阿里巴巴運用演算法，持續偵測顧客新需求、調整商業模式，甚至重設願景，如今成為年營收八十億美元的龐大企業（見〈阿里巴巴的成功祕訣〉）。 物聯網近來成為企業關心的議題，以論述競爭力聞名的哈佛教授麥可．波特繼去年11 月在《哈佛商業評論》上，探討物聯網來臨企業應有的新競爭思維，今年五月於波士頓的一場講座中，進一步探討組織應如何變革，以因應這場人類生活與產業的巨變。本刊記者在現場記錄了這場精采的演講，與讀者分享。

哈佛商業評論2011年8月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2011 8 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 144 pages
File Size : 49,5 Mb
Release : 2011-08-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2011年8月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

沒有終點的改變之旅 當今社群媒體的代表—— 臉書（Facebook），股票尚未上市，但在私募市場上的價值已衝破八百億美元，外界等著看Google+加入戰局後，是否會改寫局面。現在，誰還記得三、四年前的社群媒體領導者MySpace？ 智慧型手機市場上，Android和iPone的平台之爭各方矚目，蘋果公司與宏達互告戲碼高潮迭起。現在，誰還關心諾基亞（Nokia）的市場占有率雖已跌到30％以下的十年低點，但仍是整體手機市場的龍頭？ 三、四年之間，局勢丕變。但市場風雲變色之快之大，不僅限於這兩個市場。 變化的時代，企業的種種關鍵工作，包括策略怎麼擬、組織怎麼調、人才怎麼用、工作怎麼分、變革怎麼推、交棒怎麼交……，全都必須隨之調整。 本期的文章，就是探討如何進行這些重要的調整和改變。例如，〈順應力：比變動更靈動〉建議運用四種組織能力，以更動態的方式來制定企業的策略。〈實現你的豐富人生〉告訴你，如何運用類似的做法，以更全面的方式來調整你的職涯和人生規畫。 因應變化、作出改變，韓國的三星集團是成功案例，很值得台灣的企業探討。過去二十年來，三星在原有的日本式體系中，謹慎而巧妙地引進西方企業管理實務，用這種混血模式成功地讓三星從廉價的代工廠，脫胎換骨成為研發、設計、行銷的世界級公司，這個漫長而艱辛的變身過程，請參見本期〈三星崛起的矛盾策略〉一文。 三星轉型成功，企業領導人的眼光和策略是關鍵，而企業在執行策略時，關心的焦點往往是「執行力」，多半忽略了「組織結構」的重要性。本期〈設計完美組織〉一文提出九種測試組織結構的方法，協助你規畫出最切合組織當下策略需求的結構。 組織與策略如何搭配的議題，也反映在本期的個案研究〈該分家了嗎？〉當中。這篇本土個案，是由台大管理學院副院長、專精企業策略的李吉仁教授特地為本刊所寫的。李吉仁等幾位國內教授，與本刊編輯部合作撰寫一系列的本土個案，探討與企業策略、人才相關的議題。〈該分家了嗎？〉是其中第一篇，我們特別邀請到研華科技董事長劉克振、廣運機械董事長謝清福等產學界人士針對這篇個案主角面臨的問題，提出他們心目中的理想解答，供各位讀者參考。 企業領導人面對的最後一個重大內部變化，大概就是接班議題了，而接棒的那個人也面臨重大改變。這個大家都說很重要，但行動上卻呈現「不緊急」的要務，似乎總是困擾國內企業。本期我們採訪了兩家在這方面做得相當有條理的公司領導人，一家是刻意向外徵求接班人，然後花了十年時間栽培的麗嬰房，一家是由創辦人花了一、二十年栽培磨練獨子接班的長興化工。 本刊發行人高希均教授在本期所寫的〈經濟學家的旅程〉中提到，經濟學家嚮往的理想世界永遠遙不可及，是一條走不到盡頭的旅程。但向來樂觀的高教授也表示，面對層出不窮難以解決的經濟問題，經濟研究的經費不能少，經濟研究機構更要繼續擴大。 同樣的，為了達到理想，企業也必須持續踏上沒有盡頭的改變之旅。因為，面對內外在變化的應變之道，就是隨之而變。

哈佛商業評論2011年7月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2011 7 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 144 pages
File Size : 48,7 Mb
Release : 2011-07-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2011年7月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

連結群力 維基百科，標榜所有人都能自由存取和編輯的線上百科全書，2001年1月正式推出，到2011年6月，全球有兩百多種語言版本，共1,700萬個條目，其中條目數最多的英語版維基百科約有350萬個條目。既自由，又免費的維基百科，吸引來自全球的人造訪，根據網路流量統計，維基百科網站流量排名全球第七名。 更驚人的數字是，十年來，維基百科的總編輯次數超過十億次。上述那些統計數字，靠來自全球的人共同貢獻而締造。這應該是網路時代協同合作模式最成功的例子之一了。 「合作」應該是人類有歷史以來就存在的，但進入網際網路時代，合作有了更多的面貌和可能性。緊密相連的世界，複雜度大幅增加，尤其虛擬團隊的出現，增加了管理的挑戰。現在組織需要不同的運作方式，也需要不同類型的領導人，才能讓更多數量、更多類型的人共同參與，讓這些連結產生力量，並善用連結的力量。 本期有多篇文章告訴你，許多企業如何善用網路連結力量。在〈協力成企業〉一文中，美國南加州大學管理與組織學教授阿德勒（Paul Adler）及另外兩位作者說明，企業必須具備四種關鍵力量，才能在網路時代裡，充分運用合作的力量，這四種力量是：界定並建立共同使命，培養奉獻的倫理觀，擬定流程好讓人們以彈性但有紀律的方式來合作，建立一個重視並獎勵合作的基礎架構。 這四種力量當中，最可能讓你乍看之下就頗不以為然的，大概就是「奉獻的倫理觀」了。請不要被自己的成見所蒙蔽，如果阿德勒等三位作者的說明還不夠詳細，你不妨再看看〈無私的基因〉這篇文章，了解從遺傳學、生物學、社會學，甚至經濟學的角度來看，人們的「利他」特性完全不亞於「自利」的特性，而利他可以為更有效的合作打下良好基礎，以創造團體績效。 除了上述四種關鍵力量之外，還有一些因素，可以促成合作，強化合作的成果，像是距離面的因素（〈空間造團隊〉），討論實體距離和虛擬空間對合作的影響，也有情感面的因素（〈打造高EQ團隊〉）。 組織在推動各種形態的合作時， 需要不同形態的領導人。歐洲工商管理學院（INSEAD）講座教授伊巴拉（Herminia Ibarra）， 以及加州大學柏克萊校區（University of California, Berkeley）教授漢森（Morten T. Hansen）合撰的〈合作式領導〉一文指出，領導人要推動新形態的合作，就必須放棄「指揮管制」和「尋求共識」的風格，改採合作型領導。這種領導人尤其需要四種技巧，其中有一項很值得經理人們注意。如果你以為，合作需要尋求共識，那麼你就該特別小心，過度追求共識，結果可能是有開不完的會，總是議而不決，但合作型領導人不會任由情況失控，適時展現適當的強勢，這正是合作型領導人不同於共識型領導人之處。若想知道自己屬於哪一種領導人，不妨參考〈合作式領導〉文章中提供的小測驗。 在個人的層次，這個繁複相連的世界，也帶給我們每一個人新的機會和挑戰，如何更有效率、更有效地運用網路時代的人脈網絡，請參考〈人脈鋪出發達之路〉一文。

哈佛商業評論2011年11月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2011 11 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 144 pages
File Size : 41,9 Mb
Release : 2011-11-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2011年11月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

差異化企業贏家 企業為因應變局，常認為非得徹底摧毀舊根基，全盤翻新，才得以找出生路。其實，能維持高績效的公司，80％以上是靠著不斷創造重要的差異化，來建立一次又一次的優勢。這些企業的核心策略都定義明確、且簡單易懂。例如，耐吉的差異化在強調性能的招牌產品設計；蘋果的差異化是簡單的設計和產品線，以及整合式iTune系統（見本期〈讓最佳商業模式可長可久〉）。 肯德基在中國大陸的發展，也是高度運用差異化的例子。肯德基是美國百勝餐飲集團中的一個品牌，最初因集團無暇顧及，任由中國肯德基自由發揮，反而讓它擺脫西方速食的經營模式，採取在地化的策略，形成與其他西方速食業在中國經營方式的差異化。比方說，西方速食進入中國，多只在一線大城市建立店面，肯德基卻打進二線城市；而西方速食多仰賴當地物流業者，肯德基卻打造自己的物流系統；另外，肯德基也不似其它西方速食業堅持全球一致的口味，它開發出迎合中國人的獨特口味。目前肯德基在中國有3,300家，平均一天開一家分店，目標是達到15,000家，可見此差異化的在地策略，確實發揮了效力（見本期〈肯德基前進中國的激進策略〉）。 哈佛商學院獲頒無數卓越教學獎章的羅莎貝絲．肯特教授也在本期指出，許多企業之所以能長久績效卓著，便是因為它們的領導人跟別人想的不一樣。他們在一開始就設想，如何結合財務目標與環境、社會關懷，投資於未來，建立可長可久的體制。因為思考的不同，自然建立了和別家的差異化（見本期〈差異化思考的企業〉）。國內的王品集團和美律實業，也是運用差異化致勝的絕佳例子。 未來的環境將複雜到難以駕馭，而「雲端」運算是一項掌控複雜的設施。它的影響之大，就像一個世紀前，製造業由蒸氣機改成電力一樣。因為雲端的設置涉及公司的整體定位和策略，執行長不能只委交資訊主管，必須和其他高階主管一起帶領組織進入這個新時代。本期〈站上雲端競爭力〉說明領導人應如何一步步設置雲端。 愈來愈多企業開始運用臉書等社群網站，但若只停留在傳播商業訊息、獲取顧客意見回饋等，能達到的效果有限。千萬不要忽略顧客登上你的平台，是想與他人聯繫，而不是與企業聯繫。企業若是能制定可幫人們建立關係的社群策略，可獲得驚人的回報（見本期〈這樣的社群才有策略〉）。 本期的「哈佛精選」刊出的是管理大師科特（John P. Kotter）的〈領導人真正該做的事〉。科特在文中區分「領導」和「管理」的不同。他感嘆現今企業多半過度管理，卻缺乏領導力，應該要以優秀的領導，搭配堅實的管理，企業才能更上層樓。

哈佛商業評論2011年1月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2011 1 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 156 pages
File Size : 48,8 Mb
Release : 2011-01-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2011年1月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

攀登下一條成長曲線 在所有的創新中，商業模式的創新可能是最複雜的；在所有的競爭中，商業模式的競爭可能是最隱晦的。 最複雜，是因為牽涉的層面極廣，企業的內部運作、外部行動，幾乎都涵蓋在內。最隱晦，是因為一般的注意焦點往往放在具體的產品、技術、促銷方案等等上面，商業模式不容易一眼看穿。 技術日新月異，產品推陳出新，競爭對手不知哪天會從哪個意料之外的角落冒出來，這種種變數，使得商業模式的競爭再度變得很重要。IBM在2009年的一項調查顯示，受訪的公司有70％正致力商業模式的創新，而且高達98％的公司或多或少都正在調整商業模式。 不過，在你加入這股熱潮之前，請先想想，你真的了解什麼是商業模式嗎？你的商業模式現在是否真的需要調整了？如何調整？成功的商業模式應具備哪些條件？ 本期多篇文章協助你找出上述問題的答案。〈萬一商業模式陷入困境……〉告訴你，何時該調整商業模式，如何預作準備。〈到新興市場當新企業〉告訴你如何調整商業模式，走差異化路線和走價格競爭路線的公司，調整商業模式的步驟和做法不同。調整商業模式的時機很重要，等到出問題才來修補，往往為時已晚，但未雨綢繆常會違反慣性，那麼企業要如何在成長S曲線趨緩之前，預先孕育下一條S曲線？企業領導人該扮演什麼角色？請參考〈再創成長曲線〉和〈執行長的開創執行力〉兩篇文章（若想深入了解商業模式的架構，請參考本刊2008年12月號的〈商業模式再創新〉一文）。 商業模式沒有一定的好壞，關鍵在於如何把與商業模式有關的各項抉擇，有效地串連在一起，形成一個良性循環。知名的博士音響公司（Bose）花了五年，才開發完成並在最近推出一款叫視波（VideoWave）的高檔家庭劇院影音系統。很多公司大概不會像博士公司那樣，願意等這麼久的時間才看到新營收入庫。那些公司和博士公司同樣有成功的機會，只是博士公司和他們的運作邏輯不一樣。 在台灣，也有一家類似的公司，不同於主流的價格競爭做法，二、三十年來執著於靠精緻客製化、寧小勿大的做法，為自己、也為客戶持續創造高價值，無論產業景氣循環，同業起伏，都能維持兩成以上的獲利率，那就是位於桃園鄉下的太平洋自行車公司。太平洋自行車在成立十餘年之後大幅改造商業模式，走出一條不一樣的永續之路，這其間的各種關鍵資源和關鍵流程如何搭配調整，見本期〈化困境為變革契機〉一文。 突破既有模式，不只是為了企業尋求下一條成長曲線，為自己創造價值，還有更廣大的社會意義，為社會創造價值，這就是策略大師波特（Michael E. Porter）重新省思企業角色之後提出的觀點（見波特所撰〈創造共享價值〉一文）。企業與社會共存共榮，企業才能不斷找到下一條成長曲線。

哈佛商業評論2011年3月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2011 3 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 148 pages
File Size : 45,9 Mb
Release : 2011-03-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2011年3月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

但求一簣 為山九仞，功虧一簣。在你的組織生涯裡，絕不想看到這樣的憾事。上一期，我們與你分享如何不斷進步，持續成為更好的主管，這一期，我們接著分享如何跨出那最後一步，晉身組織的「長」字輩主管。 你準備好當領導人了嗎？或者是說，你知道要如何做好準備才能攀登組織巔峰？ 根據哈佛商學院副教授葛羅伊斯堡（Boris Groysberg）和軒德管理顧問公司（Heidrick & Struggles）的研究，十年來，執行長、人資長、行銷長等七大「長」的職務內容和勝任條件已有所轉變，請參考本期〈邁向高層的康莊大道〉一文，以了解詳細內容。最大的挑戰其實不在於專業能力。你就是靠著培養自己領域的專長和技術而步步晉升，不過，要晉身最高層，就不能只靠這些專長，而要有更寬廣的視野和能力。正如前述那篇文章指出的：「一旦成為長字輩主管，技術與職務功能的專長，就不像領導技能與嫻熟基本商業知識那麼重要。」 若仔細檢視，你會發現各個高層職務都需要有宏觀的策略視野，又不能忽略自己主掌領域的細微洞見。要培養這種既廣且專的能力，請參考哈佛商學院講座教授肯特（Rosabeth Moss Kanter）為本期所寫的〈見樹又見林的領導人〉。 寬廣，不僅在於策略視野，也包括地域和時間的寬廣。地域上不受局限，才能了解、適應、善用不斷變化的世界（請參考〈開發海外經營力〉一文）。在時間上不受局限，才能跳脫短期思維，兼顧長期的發展（請參考〈資本主義續航力〉一文）。另外，國際管理學會主席（2012～2013年）、美國維吉尼亞大學達頓商學院講座教授陳明哲特別為本刊所寫的〈西方遇見東方〉一文，則同時跨越地域和時間的限制，建議經理人兼用東西方管理實務的優點，排除雙方的缺點，邁向文化雙融的管理模式。 本期另一個重點是併購，這同樣是同時需要宏觀和微觀能力的任務。隨著景氣好轉，企業現金滿手，併購熱潮蓄勢迸發。即使一再有許多研究指出，併購案的失敗率高達70％～90％，企業仍前仆後繼，主要就是因為企業預期的併購效益很高。但真的有那麼高的效益嗎？為何少有企業真正收穫了併購的高效益？首倡「破壞式創新」的哈佛商學院講座教授克里斯汀生（Clayton. M. Christensen）用他設計的商業模式架構，告訴你如何確認併購的目的、選擇理想的標的、計算合理的價格、進行有效的整合，以締造理想的併購案。不過在嚴謹的原則之外，我們也不能忽略人性的因素，許多企業家和經理人，不就是在那種競奪的沸騰情緒中付出不當的高價，買下了不當的標的嗎？有過成功與失敗併購經驗的統一企業總經理羅智先，與我們讀者分享他併購的實務教戰手則（請參考〈以併購驅動成長〉一文）。 在組織內攻頂的路上，你若為山已近九仞，希望本期能助你掌握那最後一簣土。你若還在建構的中途，希望本期能助你少走冤枉路，及早看到登頂捷徑。

哈佛商業評論2011年10月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2011 10 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 152 pages
File Size : 41,6 Mb
Release : 2011-10-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2011年10月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

求才的永續策略 不管經濟景氣與否，企業人才爭奪戰從未止息，據統計，只有15％的企業認為自己有足夠的人才，即使在成長平平的產業，也面臨人才荒。然而，我們身邊卻常常出現大嘆「為什麼升官的不是我」，或甚至努力重回職場，卻不得其門而入的人。究竟出了什麼問題，讓企業的期望和人才的能力之間，產生這麼大的落差？ 我們看看一位《財星》五百大企業中階主管的例子。這位主管是眾人矚目的明日之星，但在最近一次公司甄選某重要事業單位領導人時，卻失之交臂。他頓時陷入驚訝、挫折的情緒中，強打起精神請教一位他尊敬的上司後，才豁然領悟，原來他平日的訓練都只著重在已有的強項，他應加強其他互補的技能，於是他按部就班地展開一種「交叉訓練」，最後真的讓自己的專業能力和領導力都更上層樓（見本期〈讓自己舉足輕重〉一文）。另外，職場人士往往身為後進的保護者，但也為前輩所保護，善用保護者與被保護者的角色，可學習得更快（見本期〈打好關係出頭天〉）。 從企業的角度來看，尋找及培育人才不能再像散彈打鳥，必須要有整體思維。首先，應設立清楚的策略優先要務，再決定公司用哪一種培育及尋找人才的方法。其次，要精挑細選潛力人才，讓公司上下都知道潛力人才是誰，並投入資源訓練這些人（見本期〈留住未來領導人〉）。更有創意的，是將生產系統上常用的精實做法，用於管理知識工作者。全球最大的資訊科技服務與產品工程公司──印度的威普洛科技，就藉著讓內隱知識外顯、建立溝通規範、精確訂立目標等精實做法，讓效率倍增，並將省下的人力投注於更前瞻的發展（見本期〈精實的知識生產線〉）。本期〈寶僑孕育領導人才庫〉一文中，寶僑前執行長賴夫利也親身說明，他花了九年的時間，和董事會密切合作，為公司建立接班人才儲備庫。另外，我們也採訪到趨勢科技共同創辦人暨文化長陳怡蓁及台泥董事長辜成允，兩位都投入相當多時間，打造培育人才的制度和文化。 這些年來，在公、私部門共同努力下，永續性經營已進入一個新境界。除建立統一的量化方法，計算大自然為人類提供的價值、商業活動對環境產生的衝擊之外，投資人也益趨成熟，他們選擇投資那些公司，不是因為企業在道德上是否值得欽佩，而是因為較易存活，真正做到「永續」經營。這種種，都讓永續經營的企業更具備在資本市場立足的條件（見本期〈邁向永續經濟〉）。 全球最受歡迎品牌之一的可口可樂執行長肯特，在本期雜誌中接受專訪，檢視他們「2020願景」至今的成果。這家百年老店如何擺脫以自我為中心的驕傲文化，並重新投資在品牌發展，值得大家關注。

Why Blend In When You Can Stand Out?

Shraddhanjali Rao & Bhrigu Joshi
Why Blend In When You Can Stand Out Book PDF

Author : Shraddhanjali Rao & Bhrigu Joshi
Publisher : Invincible Publishers
Page : 128 pages
File Size : 41,8 Mb
Release : 2021-02-05
Category : Education
ISBN : 9789390542611

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Why Blend In When You Can Stand Out? by Shraddhanjali Rao & Bhrigu Joshi Pdf

WHO ARE YOU? What makes you so uniquely you? What defines you? Is it your gender, your sexual orientation, your choice of cloths, your work preference or your thought process? Whichever way you define yourself, becomes your identity. Based on the choices, there can be more than 1,00,000 different permutation & combination of identities! This book is a step-by-step guide that will help your organization to become more diverse and inclusive. It details out more than 500 best practices that will make it easy for your organization to integrate diversity with each stage of the employee life cycle and to integrate inclusion with each stage of the business value chain & culture. The book consists of a self-help toolkit based on state-of-the-art Next Gen Diversity & Inclusion (D&I) Maturity Model that will help you profile your organization's 'As-Is' maturity state and suggest steps to systematically lead it to its desired state. Besides the business/HR/D&I practitioners, this book will be immensely useful to the HR students who want to understand key concepts of Diversity & Inclusion, their application.

Learning for the Long Run

Holly Burkett
Learning for the Long Run Book PDF

Author : Holly Burkett
Publisher : Association for Talent Development
Page : 360 pages
File Size : 51,8 Mb
Release : 2016-11-22
Category : Business & Economics
ISBN : 9781562861087

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Learning for the Long Run by Holly Burkett Pdf

Make your learning organization truly indispensable. If you’re planting the seeds of improved organizational and individual effectiveness, you are a true learning leader. You know better than anyone that learning is an evolution, not a singular event. But what if your organization isn’t on the same page? Or worse, what if you find that your efforts are the first to go when there’s a change in the C-suite, or when budget cuts loom? Learning for the Long Run tackles sustainability concerns head-on. Discover seven proven practices businesses use to ensure continuity in learning and development. Original case studies from the public and private sector put these practices into action, while self-assessments and job aids show you how to attain a sustainable mindset. Explore how FlightSafety International leveraged its measurement capabilities to drive results and improve its avionics safety system. How the U.S. Army Warrant Officer Career College built and bent its change capabilities to prepare the next generation of Army officers, amid labor shortages and complex global threats. How the Tennessee Department of Human Resources led an award-winning shift to transform a tenure-based environment into a performance-driven learning culture. And more. In Learning for the Long Run, innovative change leader Holly Burkett demystifies how to earn credibility and grow the learning function into a mature enterprise that will weather today’s frequent business disruptions. Now’s the time to build lasting organizational value and resist the temptation of the quick fix.

哈佛商業評論2011年9月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2011 9 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 144 pages
File Size : 53,9 Mb
Release : 2011-09-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2011年9月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

見群龍無首．吉 有家企業，近五十年平均維持6.7％的年成長率。看起來是很不錯的成績——如果這是營收或獲利成長率的話。 很可惜，這是企業「複雜度」的成長率。這就不是什麼好消息了，因為管理的難度大增，如若內部腳步錯亂，又如何因應外在也日益複雜的環境？ 近年來，企業內部的複雜度與日俱增。美國波士頓顧問集團（BCG）建立了一個「複雜度指數」，調查發現，近15年來，受訪企業的流程、垂直層級、介面單位、協調小組、決策核准關卡的數目，增幅在50％～350％之間。若拉長觀察時間到五十年來看，企業複雜度平均每年增加6.7％。而在最複雜的20％組織中，經理人花40％的時間寫報告，30％～60％的時間開會協調工作，沒什麼時間跟自己的團隊一起工作，結果員工消極懈怠的比率，高達其他組織的三倍。 環境的複雜帶來危機，卻也蘊藏機會，但組織和流程的複雜，帶來的是管理的大難題。假如你帶領的單位，內部協調和跨單位協調有問題，假如各個單位在追求外部商機時，腳步雜沓、互相扞格，你會怎麼做？制定一個新流程，或是更隆重一點，成立一個（或數個）委員會來總綰協調之責。這些做法也許有效，也許反而讓事情更複雜。波士頓顧問集團整理出六種原則，協助經理人不必增設太多流程、組織和規則，就能處理這些問題，請參見〈應用六大智慧型規則〉一文。 另一篇文章〈為醫界把脈〉，則由策略大師波特和平衡計分卡大師柯普朗聯手示範，如何化簡馭繁，改由「價值」的角度來衡量成本和成效，來處理醫療產業複雜的問題。 面對外界的複雜，企業和主管也需要考慮採用不同的方式來因應競爭和未來。複雜之所以難應付，主要關鍵在於難以預測，例如遊戲機市場上Wii、Xbox與PlayStation幾度此起彼落，看得人眼花撩亂，之前誰能預料得準？身在產業中的人要如何選擇每一個下一步？本期〈與複雜共舞〉一文，有一些做法可協助企業面對難以預測的複雜情勢。 在複雜情勢之下，領導人也必須展現不同的面貌，帶領組織創造績效。根據情勢的變化，領導人可能必須輪流運用六種不同的風格，做法請參考本期由EQ大師高曼（Daniel Goleman）所寫的〈高績效領導力〉。另外，領導人不應只著眼自己組織眼前的績效，而應兼顧三個面向，才能讓組織永續發展，詳情請參考〈高抱負領導人〉一文。 面對複雜的內部和外在情況，業界和學界專家提出的因應之道，簡略來說就是多元或多樣。一個高高在上的英雄，無法照顧觀察到各處細微的警訊和徵兆，更遑論針對那些情況發出指令，因此，如何授權和培養所有的人，發揮各自不同的觀點和風格，去觀察、判斷、決策、行動、調整，才是因應複雜之道。仰賴高高在上的聖主領導人，不如讓所有人都在自己的範圍內成為領導人，易經乾卦：「用九，見群龍無首，吉。」也許可以借用在此處，說明組織不必只仰望唯一的領導人，是因人人都已成龍。

International Political Economy

Thomas D. Lairson,David Skidmore
International Political Economy Book PDF

Author : Thomas D. Lairson,David Skidmore
Publisher : Taylor & Francis
Page : 522 pages
File Size : 41,7 Mb
Release : 2016-12-08
Category : Political Science
ISBN : 9781134111862

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International Political Economy by Thomas D. Lairson,David Skidmore Pdf

This text offers a rethinking of the field of international political economy in an era of growing but uneven globalization. Even as global integration advances, states play central roles as partners with the largest of global firms, as the catalysts of competitiveness and economic growth, as the creators of global institutions, and in promoting and responding to global interdependence. Indeed, the struggle for power and wealth within and among states underscores the primacy of politics in understanding current realities. At the same time, new issues and actors complicate the global agenda as it expands to address the environment, global health, and food security. By offering a clear explanation of basic concepts, contextualizing the presentation of theoretical debates, and placing current events in historical context, International Political Economy ensures students a deep understanding of how the global economy works and the ways in which globalization affects their lives and those of people around the world. Key Content and Features Engages debates over the reach and significance of globalization. Examines the sources and consequences of global financial instability. Explores the origins and consequences of global inequality. Compares various strategies of development and state roles in competitiveness. Discusses the role of key international economic institutions. Considers the impact of the rise of China on the global economy and the potential for war and peace. Illustrates collective efforts to fight hunger, disease, and environmental threats. Includes numerous graphs and illustrations throughout and end of chapter discussion questions. Links key concepts for each chapter to a glossary at the end of the book. Provides a list of acronyms at the outset and annotated further readings at the end of each chapter. Offers additional resources on a web site related to the text, including a list of links to IPE-related web pages.

The End of Leadership as We Know It

Steve Garcia,Dan Fisher
The End of Leadership as We Know It Book PDF

Author : Steve Garcia,Dan Fisher
Publisher : John Wiley & Sons
Page : 263 pages
File Size : 49,5 Mb
Release : 2023-07-24
Category : Business & Economics
ISBN : 9781394171781

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The End of Leadership as We Know It by Steve Garcia,Dan Fisher Pdf

Maximize your leadership impact with the latest insights and research from the field of adaptive leadership In The End of Leadership as We Know It, a team of veteran executive and leadership strategists delivers an expert analysis of the ten most common errors leaders make when attempting to address disruption and concrete strategies for avoiding them. In the book, you’ll find ways to apply the latest research in adaptive leadership and complexity to your own leadership style and achieve the impact you seek to have on your business, your followers, and yourself. The authors explain how to rethink the essence of leadership during times of flux and show you how to deal with unpredictable situations. You’ll also find: Ways to identify the devastating blind spots caused by current approaches to leadership Strategies for unleashing the creativity and potential of employees, rather than controlling them Tough-love feedback for contemporary leaders doing their best to deliver results in an increasingly uncertain and volatile business environment Full of creativity and inspirational energy, The End of Leadership as We Know It will benefit managers, executives, board members, business students and other current and aspiring business leaders.

哈佛商業評論2013年2月號

哈佛商業評論全球繁體中文版
2013 2 Book PDF

Author : 哈佛商業評論全球繁體中文版
Publisher : 遠見天下文化出版股份有限公司
Page : 152 pages
File Size : 50,8 Mb
Release : 2013-02-01
Category : Electronic
ISBN : 8210379456XXX

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哈佛商業評論2013年2月號 by 哈佛商業評論全球繁體中文版 Pdf

讓人才因你而發光 企業領導人都知道，人才絕對是未來決勝的關鍵，也投入相當多的財力、心力培育人才，但成果多半只是零星散布，很少見到組織整體能力的大幅提升。 造成人才培育成效不彰的一項重要原因是，企業往往將激勵的方法一體適用於所有員工。其實，員工的能力、特質、成就動機各不相同，必須加以區分，分層管理，才能同時照顧到所有員工，提升整體績效。 明星員工，或者說A級人才，自然是企業夢寐以求的。據估計，不管是哪類型的工作，表現最好的人，生產力大約都是表現平庸者的四倍。然而，明星員工給人的一般印象是不願和他人合作，有時特立獨行到令領導者抓狂。如何管理好你的明星員工呢？第一步是要了解他們。企業必須廣泛而詳實地記錄，這些人才目前部署在哪個職位？有哪些專才？他們的技能可以如何轉換？甚至他們在現職之外有哪些能力？接著是要根據他們的能力，給予關鍵要務，讓他們從具挑戰性的工作中，得到成就感。這種成就感對A級員工而言，有時更甚於物質報酬（見〈吹響明星人才集結號〉）。 如果說組織人才的分布呈現常態分配，也就是鐘形曲線，那麼曲線中間占絕大多數的人，就是我們說的B級員工。企業常費盡心思，激勵A級人才，卻忽略了B級員工的默默奉獻，對企業長期表現的良窳，甚至存亡，影響超越A級員工。研究顯示，B級員工績效不如A級員工，多半並非他們聰明才智不如A級員工，而是因為他們現在更珍惜和家人相處，以及生活的平衡等，因此這些前A級員工，寧可放棄高誘因。對於B級員工這群穩定公司的主力，領導人最重要的是要接受差異，同時要關心和鼓舞他們，否則自覺不足的B級員工，會視自己為三流員工，一蹶不振。而B級員工雖不及A級員工有較多的晉升機會，領導人一樣可用其他方式激勵他們，像是表揚好的工作表現、適時給予讚美等（見〈看見你的潛力股員工〉）。 主管在招聘、培植A、B級員工時感到欣慰，但處理C級員工時，則常痛苦不已。不但因為要裁掉昔日老同事而內心交戰，如果未定下公平的標準以決定誰去誰留，更是嚴重打擊士氣，至觸法。但未妥善處理C級員工的公司，績效比有處理的公司低了許多。公司應建立嚴格的評鑑標準，了解這些員工績效落後的原因，若無法挽救，則應給予合理的離職金，以及有用的職涯輔導（見〈汰弱留強的鐵腕柔情〉）。 這期的「領導人升級」系列，探討真正卓越的領導人並不是靠模仿別人，而是進入自己最深層的領導狀態，那是一種面臨危機時，你所把持的最深層價值和直覺。然而，你不必等到陷入危機時，才能發揮深層領導力，常深度反省一些關鍵問題即能練就。在混亂多變的時局下，這正是領導人最需要的領導力（見〈直覺領導力〉）。

Change Fatigue Revisited

Richard Dool,Tahsin I. Alam
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Author : Richard Dool,Tahsin I. Alam
Publisher : Business Expert Press
Page : 197 pages
File Size : 52,7 Mb
Release : 2022-05-25
Category : Business & Economics
ISBN : 9781637422502

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Change Fatigue Revisited by Richard Dool,Tahsin I. Alam Pdf

This book will enable leaders to manage change in a more proactive, tailored and engaged manner to increase the likelihood of achieving the expected outcomes of the change initiatives. Leaders today must be able to embed resiliency into their organizations and to re-position change as a natural process. Being an effective change agent has become a critical leadership competency for 21st Century leaders. With these factors in mind, we are proposing a new approach to change in this book (the C6 Change Leadership Framework), as a means to mitigate “Change Fatigue” and to enhance a leader’s ability to positively affect change in their organizations. This book will enable leaders to manage change in a more proactive, tailored and engaged manner to increase the likelihood of achieving the expected outcomes of the change initiatives.