Author : 曹子祥编著
Publisher : 清华大学出版社（崧博）
Page : 328 pages
File Size : 47,9 Mb
Release : 2017-03-01
Category : Business & Economics
ISBN : PKEY:97873024581280
如何成为优秀的人力资源总监 by 曹子祥编著 Pdf
在一次课堂上，我向学员提出了这个问题——我们要想成为一名优秀的人力资源总监，应该具备什么样的素质？ 学员们都是专业从事HR工作的管理者，有总监，也有经理。经过几分钟的讨论后，学员们给出了以下回答： 学员1：首先，人力资源总监应该敢站出来，第一是要勇敢和有激情，要敢于表达。 学员2：要有远见和创新性的战略眼光。 学员3：要能对组织进行创新的设计，要有创新思维。 学员4：沟通能力要强。 学员5：组织协调能力要强。 学员6：要有人际敏感度。 …… 根据我多年的经验总结，我认为一个优秀的人力资源总监必须具备如下一些素质，读者可以边思考边对照自己，或者对照所在公司的人力资源总监工作来思考。 1．要通晓《劳动合同法》《公司法》等相关法律、法规 我说的“通晓”，即基本的概念都应该了解，条款都应该知道，不一定像律师那样精通，但是要通晓，不至于犯一些原则性的大错误。比如说我们很多企业，都可能发生员工与公司的法律纠纷，这种情况下，公司有举证义务。 例如，员工离职的时候会跟你要加班费，然后你跟他说，加班费已经在你的奖金里给你了。如果员工不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁（一般先由劳动仲裁委员会受理，如果仲裁无果再到当地法院诉讼）。劳动仲裁委员会就会要求公司出示一些证据。首先，奖金和加班费在工资条里有没有分列？如果没有分列，那么就认为这是奖金，奖金不等于加班费，这是第一点。其次，公司有没有制定相关制度规定奖金包含加班费？如果并没有这样的制度，奖金就不能替代加班费。再次，如果有了制度，但是公司没有到劳动保障监察机构去备案，制度的权威性就有点问题。这样一个涉及全体员工利益的制度，不仅要得到公司董事会这个层面领导的批准，而且要获得员工代表大会的通过，并且要到劳动保障监察机构备案。如果遇到员工代表大会休会期间，怎么办呢？要让工会负责人签字。有的企业说我们没有成立工会。没有成立工会就意味着公司没有尽责，是公司的失职。因为按照《工会法》要求，组织必须成立工会。公司在失职的情况下要想获得劳动仲裁的支持就非常困难，企业往往会败诉。企业败诉是谁的责任？当然HR总监有不可推卸的责任。所以我跟大家讲，要通晓劳动法律法规，要通晓公司法。如果所在企业是上市公司，HR总监还要熟悉上市公司治理的一些规则。这是人力资源总监要具备的第一点素质。 2．是战略管理的行家，能站在战略管理的高度理解和设计人力资源管理体系 如学员们所讲，人力资源总监的视野要开阔，要有全局眼光、有远见，讲的都是战略问题。人力资源总监要懂战略，不一定要去设计战略，或者做战略规划，但是要有战略的高度，要用全局的视野来设计人力资源管理体系。在企业中，人力资源总监和人力资源经理的区别不仅在于级别不同，关键是定位的差异。人力资源经理主要从管理职能的角度思考企业的各项人力资源管理问题，而人力资源总监则需要更多地从战略层面思考整个人力资源管理体系的建设和运行。所以，本书在各个模块都讲到了模块与战略的关系，以求帮助人力资源总监站在战略的高度，对人力资源各职能模块的关键脉络予以把控。这是贯穿我们全书的一个基本宗旨。 3．熟悉公司的业务，能与各个部门的人员讨论客户需求、产品参数、生产工艺，了解竞争对手的情况，熟悉行业标杆企业的优、劣势 那么如何才能够熟悉公司战略呢？这就要做一个战略研究，要对行业了解，对公司的业务了解，要熟悉公司的业务和竞争对手、标杆企业的情况。我们有些HR总监对公司业务并不十分了解，也很少想到要主动去研究了解业务，或者到客户及竞争对手方面去了解情况。这种对业务、对行业、对竞争对手了解的缺失必然会阻碍HR工作的开展。 公司的所有专业职能人员，如人事、财务、行政等，他们的工作使命就是服务于公司的业务。人力资源专职人员，需要从人力资源专业的角度来为业务发展提供服务。那么，能否提供专业的人力资源服务，先决条件就在于是否熟悉业务。只有当人力资源从业者熟悉业务之后，才具备和业务部门进行有效沟通和对话的能力。你熟悉业务，业务人员才信你，愿意跟你说，愿意听你的。如果你不熟悉业务，他是听不进去你的建议的。你的专业建议有可能说到点子上了，可是他还是不愿意听，因为觉得你不懂业务，觉得你是外行。所以，身为HR从业人员，要想把这碗饭吃好，光懂HR专业知识是不够的，一定要懂业务。在外企，比如说早期的沃尔玛，就有“三驾马车”的说法。这三驾马车指的是中国区的总经理、人力资源总监和财务总监。总经理是没有权利管人力资源总监的。人力资源总监向沃尔玛总部直接汇报，在中国区的人力资源领域有绝对的权利，并且还起到制衡总经理的作用。如果人力资源总监不熟悉业务的话，他对公司提供的管理建议就没有办法达到辅助业务发展的目的。 做咨询也是这样——我到任何一家企业，无论是做顾问、咨询还是内训，首先一定要到企业各处先去看一遍，包括仓库、生产现场、研发中心等。我一边看，一边和相关岗位的工作人员交流。这样差不多半天时间，我对企业的业务就有了大致的了解。在这个基础上，我才可能提出更好的人力资源管理建议。多年的管理咨询和培训的经验告诉我们，如果不懂业务，很难给人提出有价值的建议。例如，辅导企业定绩效考核指标的时候，你不懂业务就没有办法给出绩效指标设置的建议。还有，如果你不了解客户的需求，不了解产品的参数，不了解生产的工艺，不了解竞争对手的情况，你怎样为公司的相关岗位任职者设计人力资源素质模型呢？怎样进行有效的招聘活动呢？怎样设计激励政策或者晋升机制呢？ 所以，作为人力资源总监，一定要懂业务，不熟悉业务就没有办法提供好人力资源服务。你要能够与公司相关的业务人员或者技术人员讨论清楚客户的需求点，同时还要能听明白客户的需求点。 那么，怎样才能熟悉业务呢？有很多方法。首先，入职的时候可以先到各部门去蹲点了解情况；其次，有的公司提供了轮岗的机会，通过横向轮岗，加强你对业务的了解，培养你成为复合型的人才；另外，有的人力资源总监自己有很不错的方法——他三分之一的时间在客户那儿，三分之一的时间在各个部门，剩下的三分之一时间才在办公室。之所以作这样的时间分配，就是为了让自己熟悉业务。你不熟悉业务在公司就没有地位，而如果能做到业务娴熟、专业扎实，在公司里面可能有什么机会呢？可能会成为老总之下的第三、第四号人物，这个是完全有可能的。 除了熟悉本公司的业务，人力资源总监还要了解竞争对手的情况，熟悉标杆企业的优势。标杆企业的人力资源管理能够为本公司的人力资源管理提供一个努力的方向，为招聘、培训、绩效等人力资源模块建设提供一系列的参照。 那么，如何去了解行业信息及标杆企业和竞争对手的信息呢？首先，可以通过互联网，关注相关的网站、微信公众号等了解一些信息；其次，可以通过参加展会得到一些信息；再者，参观竞争对手企业、标杆企业，作客户拜访也是不错的信息渠道。另外，可以在招聘面试环节中，设置一些关于行业、产品、竞争对手、标杆企业的相关问题，通过与应聘人员的沟通，了解到一些信息。 4．掌握组织结构设计的技术，能够动态调整公司的组织结构，指导各个部门科学设计组织结构 组织结构设计技术是比较复杂的。在设计过程中，我们会遇到很多难以从技术角度来突破的问题，比如：人的利益、人的前途、各种人际关系等。这些因素会使得组织结构设计颇有难度，在本书的相关章节中我们会着重来讲。 5．掌握所有的人力资源管理模块，并精通其中一些模块，可随时兼职任何一个模块的具体工作 人力资源总监要把握各个人力资源模块的脉络，并对其中一些模块的知识有深入研究。比如说，有的人对人力资源所有的模块都了解，都能够讲清楚，其中特别精通薪酬管理，这就挺好。企业管理最难的事儿，就是分钱。而有的人说了，分钱我不太懂，但是我最精通人才的培养、开发。这也可以，一切问题的根源都是人的问题，你擅长做人才开发也可以。总之，作为人力资源总监，你必须所有模块都懂，但是只要精通某些模块，这就很好了。 有些人力资源总监，自己并不是学人力资源管理专业出身的，觉得在掌握人力资源管理各模块上目前还有所欠缺。这样的情况，并不需要太担心，因为任何知识和经验都是需要靠时间来积累和历练的。以我个人的体会——知识和经验是一个一个方案做出来的，是一次一次课讲出来的，是一次一次辅导积累起来的。一段时间之后，就会发现知识越来越丰富，“知其然”的积累越来越多。大约三五年之后，知识面就广了。但是再深究下去，又发现了什么呢？发现“所以然”有点弱了。又再往后积累到十年左右的时间，我突然可以把很多知识讲得深入浅出，并且发现很多东西都是相通的。这个时候，对于知识的理解就算是透彻了。哪怕是遇到新的问题也不怕，因为很快就能弄明白。当然，这个是需要时间历练的，需要一个过程，不能急，所以大家要坚持。任何事情要做到极致，关键在于坚持。在某些领域不断地积累，然后讨论、分享、思考、做方案。这样一个学习、思考的过程不断持续下去，一定能让你对这个领域在广度和深度上都有所领悟。 我是如何学习的呢？在这里和各位读者分享一下我的方法。我在刚刚开始做管理咨询的时候，专门接那些自己不熟悉的课题。我跟我的助理说：凡是我原来没做过的课题，你就主动接，大胆地接。因为我辅导的过程，就是一个自我学习、研究的最好过程。这样一来，我把所有的课题都研究过，并且讲过几十遍，辅导过几十家企业，我所掌握的领域就越来越广，越来越深。这是一个坚持的过程，不要急。积累没有太多的诀窍，就是不断去学习，然后去思考、去实践，之后再学习、再思考、再实践的这样一个过程。 6．能超越人力资源具体的模块细节，以人力资源管理的系统观指导各个模块开展工作 这就意味着：一个人力资源总监要能指导招聘经理做招聘，指导薪酬经理做薪酬，指导人事经理做人事管理。所以，作为一个HR总监来说，你不能只懂其中的某些模块，你应该掌握所有的模块。在这本书里，我们将用近三分之一的篇幅来把所有的人力资源模块都为大家梳理一遍。总结我多年的心血和经验，把要点提炼出来给大家分享。 7．对环境变化很敏感，随时追踪人力资源管理的热点问题，结合企业的实际优化企业的管理 比如说，移动互联网时代我们怎么样来突破传统的人力资源管理？还有，我们现在好多管理者面临着90后的员工，对于新生代的孩子们，我们该怎管？这是我们的挑战，也是难点。HR总监要有对环境的敏感，要随时追踪人力资源管理的热点问题，然后将新的方法注入企业管理中去，使企业适应环境的变化，在新的环境条件下推动企业的管理发展。 8．有强大的沟通能力，可与高管层和治理层有效沟通，并具有协调各个部门的出色能力 为什么说这个沟通能力必须是强大的呢？首先，人力资源总监要跟上级沟通，比如跟老总沟通，跟董事会沟通，要沟通思路，制定策略；其次，人力资源总监还要跟下级沟通，组织、落实各项工作；另外，人力资源总监在横向的层面还有大量的沟通工作，以推进全公司人力资源管理工作的进程。所以，人力资源总监没有强大的沟通能力是很难做好的。 9．有拟定和审核制度（包括实施细则、流程、表单）的能力 拟定和审核制度的能力，这是一个关键点。人力资源总监是靠什么吃饭的？是靠专业吃饭的。什么工作最能体现我们人力资源从业者的专业度呢？拟定制度。这个制度具体来说包含了什么呢？制度、实施细则、流程、表单等，这是我们作为人力资源专业人士最硬的基本功。我们讲规范化管理，说这家企业的管理很规范很正规，一定要建章立制。谁来为人力资源的管理建章立制呢？人力资源部门。 在人力资源部门中，比如说我是人力资源总监，我下面有薪酬经理，有培训经理。那么企业在进行人力资源方案拟定的时候，薪酬制度一般由谁来拟定呢？薪酬制度一般是由薪酬经理来拟定，拟定完了报到我这儿，我来进行审核。如果制度在我这一关未通过，我要指导薪酬经理修改。修改完了，在我这里通过后，再把这个薪酬制度报到老总那儿进行审核。老总审核通过之后，还要报到董事会进行审批。在这个过程中，人力资源总监要对制度的合法、合理、合规性从专业的角度进行把关。也就是说，我作为一个人力资源总监，一定要具备拟定和审核制度的专业能力。 10．具备畅顺的表达能力 具备畅顺的表达能力，也就是表达要清晰、透彻，要有说服力。
